“如何管理好團隊？”當一個朋友將這個問題拋給我的時候，我竟不知道該如何去闡述。雖然帶過團隊，卻從來沒有去總結(jié)一下，腦子里信息十分零散。經(jīng)過反復(fù)思考并結(jié)合自己的工作經(jīng)歷，我從7個方面闡述個人之見解。
第一、管理向服務(wù)的思想觀念轉(zhuǎn)變
如何管理好團隊，如果一個團隊需要人去管理的話，那么這個團隊不是一個很好的團隊。作為一個團隊的負責人不應(yīng)該從管理者的角度去考慮這個問題，而是應(yīng)該從服務(wù)者的角度去思考如何去服務(wù)好這個團隊，為團隊成員創(chuàng)造能夠產(chǎn)生非常好的工作效率的環(huán)境或條件。
第二、選擇最合適的人
選擇最合適的人，這個在招聘的過程中很關(guān)鍵與重要。團隊的成員是在招聘過程中企業(yè)與個人進行雙向選擇的結(jié)果。在招聘過程中應(yīng)該考慮團隊需要什么樣的人以及團隊或者企業(yè)能夠給成功應(yīng)聘者帶來什么收益?；蛘哒f應(yīng)聘者能夠給團隊或企業(yè)貢獻什么，同時團隊或企業(yè)的發(fā)展與規(guī)劃是否符合應(yīng)聘者的職業(yè)規(guī)劃。這樣的過程跟男孩女孩談戀愛是一樣一樣的。
第三、負責人的技術(shù)能力
移動互聯(lián)網(wǎng)時代技術(shù)更新速度較快，對于一線的技術(shù)團隊負責人必須得經(jīng)常給自己充電。這樣做的好處：1，能夠應(yīng)對團隊技術(shù)難點問題并給出相應(yīng)的解決方案；2，提升個人的影響力；3，通過技術(shù)分享提升團隊整體的技術(shù)水平與能力。
第四、工作環(huán)境
工作環(huán)境方面，我想談2點，第一點：工作環(huán)境的好壞直接影響團隊工作效率的高低。這里我想舉個個人所經(jīng)歷的例子：
我當時在以前的一家公司上班。有一次夏天出差到xx政府辦公大樓駐場開發(fā)。一到周末，政府部門休息，為了提倡節(jié)約資源，周末辦公大樓中央空調(diào)關(guān)閉。此時領(lǐng)隊項目經(jīng)理為了趕進度安排周末加班，當時天氣十分炎熱，項目團隊成員十分煩躁，工作效率十分低下。后來導(dǎo)致部分團隊成員不愿再出差，有的產(chǎn)生了離職的心態(tài)。
第二點：避免物理分割團隊。如果進行了物理分割，將直接影響團隊成員直接的溝通交流，不利于團隊凝聚力的形成。
第五、多分享、善表揚、敢授權(quán)
多分享：分享技術(shù)或者業(yè)務(wù)知識，這個不僅是負責人一個人的事情，更多是讓團隊成員一起參與進來。這樣有利于提高團隊成員之間的信任感與責任感，有利于提高團隊的凝聚力，促進學(xué)習型團隊的形成。
善表揚：沒有誰喜歡批評，更多的喜歡得到別人的贊賞。適當時機的贊賞，能夠增強團隊成員的歸屬感，同時讓團隊成員產(chǎn)生被需求感或者成就感。
第六、開啟備胎模式
團隊成員每個人都有自己相應(yīng)的角色，每個角色之間應(yīng)該相互備份，這樣能夠去面對突發(fā)事件。例如A角色負責一些工作，同時在時間允許的情況一下，讓B角色熟悉A的工作，這樣B就成了A的備胎。當A不在的時候，B可以頂上。
第七、其他
當團隊有新成員加入的時候，負責人應(yīng)該起到一個引導(dǎo)的作用，引導(dǎo)新成員盡快熟悉工作環(huán)境。對于團隊成員工作安排的難易程度應(yīng)該有一個梯度。梯度與梯度之間的難易程度不能跨步太大。